某股份有限公司在整体范围内进行了大规模的组织调整。调整后的机构需要更加精锐的部队来战斗。如何保留、吸引和激励公司的员工，激发生产工人的积极性，阻止骨干员工的外流；如何在产品勇敢迎接市场挑战的同时适应和建立符合人才市场规则的机制；总部机关、研发院、两个分公司和一个控股子公司的人力资源改革成为公司年度工作的重点。
如何将适合于高收益、高增长的薪酬制度调整为适应企业各种时期变化的薪酬制度；
解决研发人员的薪酬分配制度，实现有效激励；
操作工人与技术人员的“脑体倒挂”现象解决；
多地区、多产品的市场销售人员的激励与约束机制的平衡关系；
生产作业单位的岗位价值体系建立；
总部如何实现对下属子分公司的薪酬与绩效管理。
根据机关总部对研发院的战略定位，帮助客户梳理研发院各部门的主要职能，推动研发院组织机构调整；
采用咨询公司开发的评估工具对总部和子分公司的所有职位进行职位价值评估，建立了合理的内部价值体系；
在职位价值体系的基础上，引用咨询公司全国汽车行业薪酬福利数据库，为管理、技术、操作三大序列分别进行薪酬水平的设计，以解决管理人员、技术人员和操作人员之间的“脑体倒挂”现象；
对商品研发院、汽车分公司、铸造分公司、旅行车公司的薪酬结构及考核体系进行统筹设计，分别制定了在市场－策划－研发一条龙定位下的研发人员薪酬与绩效评估办法，推向市场的销售人员激励与约束机制，生产工人的计件工资制，以实现总部对商品研发院和下属子分公司的薪酬与绩效管理。
整个人力资源体系建立以实际实施为目标进行设计，客户对方案的可操作性进行了充分肯定；
通过职位评估、绩效考核，合理拉开薪酬差距，加强了对关键岗位和关键人员的激励；
薪酬方案、绩效合同已经落实到每个具体员工，方案的设计思路将继续在公司范围内扩大。
